良い人材を獲得するために欠かせない【採用サイト】地方企業が作成すべき理由
県内企業の課題のひとつが、「人材の獲得」ではないでしょうか？
多くの地方同様、三重県の有効求人倍率は１倍を超えており、人材獲得が難しい現状を抱えています。
人材獲得のためにはまず母集団形成が必要であり、そのために求職者に認知してもらうことが必須です。
現実問題として、
「求人広告を出しているのに、応募者がこない」
「応募者は継続的に来るのだが、ミスマッチが多くすぐに退職されてしまう」
このような悩みを抱える企業も多いことでしょう。
求人広告への掲載だけでは満足できるほどの応募がないことも多いものです。
たとえ応募があっても
「自社の求める人材とは異なる求職者ばかりで採用に至らない」
「採用しても早期離職されてしまう」
ということもあります。
このような問題を解決するのが、自社の採用サイトです。
求人広告には掲載しきれない自社の魅力や求める人物像などを余すところなく紹介できます。
さらに都市部からの移住を考える求職者の目にもとまりやすく、優秀な人材確保の可能性が高まります。
本記事では、採用サイトについて解説しています。
地元企業の経営者・採用担当者の方は、ぜひ読み進めてください。
採用サイトとは
採用サイトとは、コーポレートサイト（会社のホームページ）とは別の採用に特化したサイトのことです。
求職者に対して採用情報を伝え募集することを目的としているため、求職者に向けた企業情報や求人情報などを網羅します。
「求人は専門のサイトに広告を出している」という企業も多いでしょうが、数ある企業の中から自社を認知してもらい応募まで進んでもらうことは難しいのが現状です。
求人広告に掲載しつつ採用サイトを作ることで、求人広告を窓口として採用サイトに誘導することもできます。
コーポレートサイトとの違い
自社のホームページ内に採用ページを設ける企業は多いでしょう。
ページを作ることは安易にできる反面、十分な効果を得られるという点では採用に特化したサイトには及びません。
自社サイトでは顧客に向けた自社商品やサービスを紹介するものであり、求職者が求める情報は網羅されていません。
SEOの観点からも採用サイトがあることで検索エンジンの上位に来る可能性も高くなり、求職者に対し自社の認知度あげる手段となりえます。
採用サイトを作る目的
採用サイトを作る目的としては、地方ならではの課題があります。
本項で詳しく解説します。
地方の労働人口減少
採用難にあえぐ地方の中小企業において人材不足は大きな課題です。
三重県も例外ではありません。
三重県の2022年11月の有効求人倍率は1.43％で、企業の求人数に対して応募者が不足している状態です。
「求人を出しても応募が少ない」と肌感覚として実感する企業も多いのではないでしょうか？
求職者に自社を認知してもらうために、求人広告のみに頼らず自社の採用サイトを作ることが有効になります。
採用サイトでは、求人広告には記載できない自社の魅力や仕事内容をふんだんに紹介することができます。
採用サイトを持つことで有効な母集団形成が可能になるのです。
出典：独立行政法人「労働政策研究・研修機構」｜職業紹介-都道府県別有効求人倍率：主要労働統計指標
求める人材を明確にする
求職者は、企業が求める人材像を知りたいと考えています。
「自分が企業の求める人物像に該当するか」を判断して、応募するかどうかを決めます。
採用過程において起こる問題のひとつが求職者とのミスマッチです。応募があっても求める人材とは違う、内定を出しても辞退されてしまう、といった問題はミスマッチから起こります。
採用サイトを作成する過程では、求める人材を明確にする必要があります。
「自社が求めるのは、スキルが十分に備わった即戦力なのか、
これから自社で育てていけるような若い人材なのか、管理職候補になるような人材なのか」
これらを明確にして採用サイトを作成することで、ミスマッチを減らすことができます。
自社としての採用活動にブレが生じづらくなりますし、求職者側も応募すべきかどうかの分かりやすい判断材料となります。
採用サイトを持つメリット
本項では、採用サイトを持つことのメリットについて解説します。
求職者に認知してもらえる
求人広告だけに掲載しても、数ある企業の中から自社を認知してもらうことは難しいものです。
採用サイトを作りSEO対策を施せば検索エンジンからヒットして自社サイトにアクセスしてもらえる可能性が高くなります。
求人広告では掲載期間が限られますが、採用サイトは継続的によい人材を募集できます。
求人広告に頼らない母集団形成が可能です。
都市部からの求職者に認知してもらえる
地方の企業にとって都市部からの人材を呼び込めるかどうかが課題のひとつでしょう。
都市部にいる人材に広く周知するには、地元の求人広告だけに掲載していても難しいですし、全国の求人サイトに掲載しても埋もれてしまう可能性があります。
採用サイトがあれば、検索で認知される可能性が高くなり都市部に住む人材からの応募が期待できます。
求職者とのミスマッチを減らせる
求人広告は掲載枠が限られており、広告の情報だけを見て応募し入社してもミスマッチに気づきすぐに退職されてしまうリスクがあります。
採用コストだけがかさむことになります。
自社の仕事内容や待遇、福利厚生などを採用サイトで詳しく紹介しておくことでミスマッチを防ぐことができます。
トータルコストの削減
ミスマッチを減らすことで内定辞退も減りますし、入社直後の退職というリスクも減ります。
よい人材が定着するため、採用サイトのコストを差し引いてもトータルコストは削減できます。
求人広告に採用サイトのリンクを貼れる
求人広告にリンクを貼って採用サイトにアクセスできるようにします。
採用サイトで自社の魅力を詳しく発信し、志望度の高い求職者に訴求できます。
企業としての信頼度が上がる
企業サイトがしっかり作り込まれている企業は信頼されます。同様に自社で採用サイトを持っていることも
「企業としてしっかりしている」
「いい人材を採用したいという人事の意気込みが見える」
という印象を与え、企業そのものの信頼度を上げます。
「企業として信頼できる」という印象が、応募意欲につながります。
採用サイトを持つデメリット
採用サイトをつくることのデメリットは何でしょうか？
ここで解説します。
制作費がかかる
採用サイトをつくるための制作費がかかります。
社内にサイト構築の知識がある社員がいればそれほどコストをかけずにつくることができますが、外注する場合は安くても数十万円はかかります。
さらに保守費用などの維持費もかかります。
費用対効果が得られるとは限らない
採用サイトをつくったからといって必ずしも応募数が上がるとは限りません。
求人広告への掲載と併用して運用することが必要です。
求職者が採用サイトを見る理由
求職者が企業ごとの採用サイトを閲覧する理由として以下のようなことが考えられます。
企業研究のため
求職者は企業研究のためにコーポレートサイトをチェックします。
ただし、企業のホームページは顧客向けに作られているため十分とはいえません。
採用サイトがあれば、業務内容や企業理念、求めている人材を深く理解できます。
応募するかどうかの判断材料としても有効になります。
採用に特化した情報を得たい
求職者がもっとも求めている情報は、採用に関するコンテンツです。
求人広告や企業のホームページだけでは不十分な内容を知りたいという考えから、採用サイトを閲覧します。
求職者は、仕事内容や給料、福利厚生、研修システムなどについて知りたいと思っています。
社員の働く様子を知りたい
実際に働いている社員がどのような流れで仕事をしているのか、どういった内容の仕事に従事しているのかを見ます。
社員がどのようなモチベーションでいるか知りたい
社員へのインタビューなどを通して、働いている人のモチベーションを知るために採用サイトを閲覧します。
運用する上でのポイント
採用サイトの運営を始める上でのポイントとなることについて解説します。
ターゲットの設定
採用したい人材はどんな人なのかということを詳しく設定しましょう。
「即戦力なのか、若手なのか」といったことはもちろん、自社の企業理念に照らし合わせて求める人材像を具体化しましょう。
自社が求めるターゲットに対して、採用サイト内にどのようなコンテンツを充実させれば彼らに刺さるのかを考えましょう。
画像や動画を活用する
画像や動画が多く使われていると、求職者は会社の雰囲気などを知ることができます。
各部署のフロアや社員食堂、ミーティングルームなどを画像付きで紹介しましょう。
実際に働く社員が映っていると求職者も雰囲気をつかみやすいでしょう。
定期的に更新する
最も大切なことは定期的に更新することです。
更新が途絶えて情報が古い採用サイトは、求職者側はよい印象を持たず応募意欲も低くなります。
企業としての信頼度も下がります。
サイト内にブログを作るのはよいアイデアです。
採用担当者だけでなく一般社員が交代で書くことで、自社を多角的に紹介できます。
内容は堅苦しいものでなく、日々の仕事のことや社内で起こった面白い話などの方が興味をひくでしょう。
頻繁に更新することで、応募を検討している求職者が定期的に閲覧するようになり応募意欲を高めます。
応募しやすくする
どんなに興味をひいても、応募フォームがどこにあるのか分かりづらいと、応募を断念されてしまいます。
数ある企業の中から自社への応募を促すには、分かりやすさが不可欠です。
「応募する」のボタンや応募フォームが大きく視界に入りやすいよう工夫しましょう。
採用サイトに載せるべきコンテンツ
採用サイトには、具体的な仕事内容、自社の紹介、選考フローなどに採用に関するコンテンツに特化しひとつひとつを具体的に掲載しましょう。
本項で詳しく解説します。
事業内容・企業理念
何をやっている会社なのか、どのように社会貢献しているのかを伝えます。
代表者のインタビューという形で掲載すると良いでしょう。
企業としての今後の展望は、図やグラフ、動画などを使って分かりやすく紹介しましょう。
仕事内容
実際に従事することになる仕事内容も詳しく紹介します。
求人広告の枠の中には収まらない細かい内容を掲載することで、求職者に仕事へのイメージをつかんでもらいます。
求人情報
募集要項や選考スケジュールなどを掲載します。
内定が出るまでの平均的な期間なども記載すると求職者も安心です。
給与・福利厚生
給与や昇給システム、賞与などはもちろん、社会保険や交通費、住宅手当、休暇などの福利厚生は詳しく掲載しましょう。
介護休暇や産休・育休、時短勤務など実施しているものはすべて紹介しましょう。
福利厚生が整っていることは求職者の応募動機のひとつとなります。
求職者がもっとも重要視する部分です。
社員の1日
社員がどのように１日を過ごしているかというのは、採用サイトの人気コンテンツです。
求職者にもっとも自社の様子を伝えられるものなので、ぜひ取り入れましょう。
各部署の社員をひとりずつ紹介するといいでしょう。
画像を多く使い、入社後のイメージが湧きやすいページにしましょう。
スタッフインタビュー
新人から中堅くらいまでの社員へのインタビュー記事を掲載しましょう。
内容は「入社したきっかけ」「どのような業務に従事しているか」「今後の目標」などの仕事に関するものから、趣味などの砕けた質問もあると親近感がわきます。
年齢や社歴が入っていると伝わりやすくなります。
社員の座談会
各部署から代表で数人に集まってもらって座談会を開催し、その内容を掲載しましょう。
現場で働く社員の生の声を届けられます。
文字起こしをして記事として掲載してもいいですし、動画にしても良いでしょう。
社風・社内の雰囲気
社内の様子は、画像を多用して伝わりやすく掲載しましょう。
社員食堂やミーティングルーム、休憩スペースなどは求職者が知りたいと思っている部分です。
入社後のイメージもわきやすいので、ぜひ掲載しましょう。
社員の平均年齢・男女比・育休後の復帰率などの数字
求職者にとって、応募企業にどのような年齢、性別の人がいるかといったことは気になることです。
社員の平均年齢や男女比を出しておくと親切です。
また、育休後の復帰率は女性にとって見逃せない項目です。
ぜひ載せたい項目です。
採用サイトを作る方法
採用サイトを作る方法は、自社で作る方法と外注する方法があります。
本項で簡単に紹介します。
自社で作成する
自社でサイトを制作する場合は、費用はあまりかかりません。かかっても10万円ほどです。
ただし、サイトを作る知識だけでなく「採用サイト」を作る知識が必要です。
検索エンジンの上位に来るようなサイトにするために工夫が必要です。
どのような人材を求めているのかターゲットを明確にしてから作り出しましょう。
外注する
採用サイトを外注する場合は、制作会社が持つテンプレートに沿って構成を作るパターンと、オリジナルのサイトを依頼するパターンがあります。
テンプレートを利用する場合の費用相場は、初期費用が10〜50万円ほどです。
コンテンツをオリジナルで依頼する場合は、50万円〜200万円ほどが相場です。
最初にかかる費用のほか、保守費用として年間に５万円〜15万円ほどかかってきます。
記事作成や写真撮影などを自社で行う場合と、すべてを制作会社に任せる場合があり、金額も相応に変わります。
まとめ
本記事では、採用サイトについて解説しました。
採用サイトが必要な理由、目的、採用サイトを作ることのメリット・デメリット、求職者が採用サイトを閲覧する理由、運用する上でのポイント、採用サイトに載せるべきコンテンツ、採用サイトの作成方法などについて詳しく解説しています。
採用サイトがあれば常に広く人材を募ることができ、都市部からの優秀な人材の獲得の可能性も広がります。
人材不足に悩む企業経営者や採用担当者は、ぜひ自社の採用サイトを検討してみてはいかがでしょうか。
当社では、そのような採用サイトのお手伝いも行っております。
ご興味がある方は是非、お問合せください。
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